Diretor de marketing, 38 anos

Resposta:

Sugiro que você tome essa decisão alinhada aos valores da sua empresa. Não há uma decisão certa ou errada a ser tomada, mas você deve saber ler os sinais dos acordos informais estabelecidos na cultura da companhia. Essa leitura certamente lhe fornecerá uma racionalidade para a sua decisão ancorada a uma lógica econômica.

Se a cultura da sua empresa incentiva o desempenho individual e a competição interna, privilegia a pressão por resultados no curto prazo e menores níveis de cooperação entre as pessoas. Essa dinâmica prevalece em detrimento aos ganhos de longo prazo que geralmente surgem numa cultura que estimula relações de confiança e reciprocidade.

Diferentes estilos de gestão possuem efeitos distintos sobre a motivação dos empregados e o perfil das lideranças. Essa diferença pode ser pouco perceptível para gestores que trabalham há muito tempo em uma empresa, mas têm impacto na capacidade de entrega da organização. Os estilos de gestão podem incentivar virtudes individuais ou coletivas - ambos podem ter foco em resultados e serem extremamente eficientes.

Quando empresas decidem por valorizar cooperação e relações de confiança, geralmente têm foco em inovação, qualidade e sustentabilidade. Tolerância ao erro honesto, maior informalidade e abertura ao diálogo são estimulados. Essa é uma estratégia típica de companhias com alto valor agregado em seu processo produtivo, que entendem que, sem uma gestão de pessoas que privilegie e coordene a ação coletiva, não se consegue entregar inovação e qualidade. Por outro lado, empresas pouco criteriosas nesses aspectos geralmente não colocam gestão e desenvolvimento de pessoas dentro da estratégia para a construção de valor. Não privilegiam boas relações entre os empregados e só se interessam por resultados imediatos baseados em métricas objetivas. Não acreditam em pesquisas de clima e veem a competição interna e o desempenho individual como parte da seleção natural entre melhores e piores.

A situação que você nos traz retoma esses aspectos da cultura, que também define os processos seletivos das empresas. Aquelas com relações cooperativas contratam de forma mais lenta e criteriosa. Para gerar eficiência operacional e resultado, desejam que as pessoas compartilhem valores e princípios e permaneçam na empresa por muito tempo. Já aquelas que estimulam a competição acreditam que a seleção acontece após a admissão e geralmente possuem altas taxas de turnover.

Em uma, contratam-se profissionais mais avessos ao risco, cooperativos e reflexivos. Em outra, procuram-se pessoas mais agressivas e ambiciosas, pró-ativas e movidas pela ação imediata, menos reflexiva. Contratar um profissional com perfil avesso à cultura da empresa pode significar um grande erro. Usando algum desses critérios, creio que você terá mais informações para tomar uma decisão mais assertiva. Sucesso!

Marco Tulio Zanini é professor de gestão de ativos intangíveis e estratégia de pessoas da Fundação Dom Cabral