Valor Econômico - São Paulo
 
Atrair e reter talentos não são os únicos desafios das empresas. É preciso saber com que tipo de "high potential" se está lidando para desenvolvê-lo de acordo com as necessidades estratégicas da companhia. Essa é a opinião de Kim Ruyle, vice-presidente de desenvolvimento de produtos da Korn/Ferry International.

De acordo com ele, que esteve no Brasil recentemente para uma conferência com os sócios-diretores da consultoria, existem pelo menos sete perfis de talentos. O que os diferencia é a agilidade de aprendizado em quatro fatores combinados: mental, que é a capacidade de lidar com complexidade, ambiguidade e enxergar os problemas por diferentes pontos de vista; resultados, que é conseguir criar confiança e inspirar os outros, além de ter alto desempenho mesmo em condições desfavoráveis; mudanças, que corresponde à curiosidade e à paixão por novas idéias e atividades; e pessoas, relativo ao autoconhecimento, à habilidade de lidar com os pares de maneira construtiva, de saber se comunicar e de se sentir confortável com a diversidade e com as diferenças de opinião.

"Constatamos que a maioria é forte em resultados e no aspecto mental, que são os fatores mais fáceis de serem desenvolvidos, mas fraca em mudanças e pessoas. Isso se repete no mundo todo independentemente da formação, do sexo e da idade dos talentos", afirma Ruyle. O perfil de alto potencial que mais se encaixa nessa linha é o chamado "solucionador de problemas". "Outros que podemos identificar são o 'líder pensativo', forte no âmbito mental e em pessoas; o 'campeão', que se destaca em resultados e pessoas; e o 'diplomata' que traz um bom equilíbrio entre os quatro elementos", explica Ruyle.

A sócia-diretora e responsável pela prática de leadership & talent consulting da Korn/Ferry no Brasil, Fernanda Pomin, ressalta que quando se fala em talento, logo vem à mente a imagem de um super profissional que agrega todas as qualidades. Mas na vida real não é assim. "Em primeiro lugar é preciso saber se a empresa realmente precisa de um 'high potential'. Se for esse o caso, devemos identificar de qual tipo ele deve ser. As características mudam, por exemplo, se for para um 'start up', para inovar, para reestruturar processos ou somente manter as coisas nos trilhos", diz.

Fernanda afirma que, geralmente, as pessoas com menor agilidade de aprendizado se avaliam com índices melhores do que são avaliadas pela própria equipe - e o contrário também acontece. "O talento é mais crítico consigo mesmo e conhece pontos fracos que os outros não enxergam nele." (RS)