Falta de qualificação prejudica pessoas com deficiência na busca de um emprego
Colaboradores precisam ser preparados para se relacionar com esses funcionários
Carolina Amgarten - Porta IG
A Lei de Cotas n° 8213, de 1991, obriga a contratação de 2% a 5% de funcionários com deficiência. De acordo com a Relação Anual de Informações Sociais de 2008 (RAIS), entre as 37 milhões de pessoas com vínculo empregatício no país, 348 mil encaixam-se nesse perfil.
Apesar da fiscalização da lei por parte do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) ter iniciado em 1999, muitas vagas ficam em aberto nas empresas devido à falta de qualificação dos candidatos e à ausência de acessibilidade nos locais de trabalho. Dados da Delegacia Regional do Trabalho de São Paulo (DRT-SP) apontam que 100 mil vagas faltam ser preenchidas por pessoas com deficiência para que as empresas paulistas,estejam de acordo com a legislação.
“A exclusão social e a carência de políticas públicas adequadas para esse público dificultam a entrada no mercado de trabalho”, comenta Marcelo Vitoriano, gerente da área de inclusão e capacitação profissional da Associação para Valorização e Promoção de Excepcionais (Avape), instituição focada na inclusão da pessoa com deficiência. Para ele, é preciso investir na qualificação desses candidatos e na acessibilidade das empresas para haver preenchimento de vagas.
Marcelo então recomenda que a pessoa com deficiência procure Organizações Não-Governamentais (ONGs) para se capacitar antes de buscar um posto de trabalho. Ele ainda sugere recorrer a serviços estaduais e municipais para cadastrar o currículo, como a Secretaria de Relações do Trabalho do Estado de São Paulo e os Centros de Atendimento ao Trabalhador (CEATs). “Esse profissional, ao procurar um emprego, deve se portar como qualquer outro, apresentando-se de forma adequada, destacando suas competências e experiências prévias”, diz.
Jane Souza, consultora de Recursos Humanos do Grupo Soma, destaca que o recrutador deve abarcar esse trabalhador, mapeando todas as adaptações físicas e comportamentais a serem realizadas na empresa. Para ela, o profissional contratado deve ser acompanhado pelo setor de Recursos Humanos (RH). A área é responsável por avaliar a aceitação social e o clima laboral desse público. “É necessário também verificar se o profissional está preparado para lidar com as responsabilidades de sua função, já que ele deve ser cobrado da mesma forma que seus colegas”, complementa a consultora.
Já o gerente da área de inclusão da Avape acrescenta que é necessário desenvolver palestras informativas entre os funcionários da empresa. “É necessário demonstrar que a pessoa com deficiência é um trabalhador qualificado, e que não deve ser tratado com cuidados excessivos, nem com preconceito”, afirma.
Adaptação - Muitas empresas investem em programas internos para adequar suas atividades aos contratados com esse perfil. Vandréia Oliveira, gestora de Recursos Humanos (RH) do Grupo Pão de Açúcar, cita o programa Grupo Pão de Açúcar para Todos (GPA para Todos) em que a organização capacita e informa seus colaboradores sobre as especificidades que envolvem funcionários com deficiência.
A iniciativa tem como intenção propiciar a produtividade desses profissionais. Para tanto, Vandréia explica que o setor de RH é capacitado para entrevistar, avaliar e alocar de modo adequado o candidato com deficiência. “A princípio, a pessoa com deficiência pode exercer qualquer função na empresa”, afirma. Ela salienta que, para o profissional ser contratado, sua formação deve ser compatível com a vaga oferecida.
A empresa também acompanha o desempenho do funcionário, orientando-o com frequência. “É importante lembrar que esses colaboradores são treinados da mesma forma que seus colegas”, ressalta a gestora. Vandréia relata que cada trabalhador é capacitado de modo específico, de acordo com suas funções. “Assim, podemos garantir a esse público os mesmos direitos e deveres”, diz.
